زمینه و هدف: نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران به عنوان یکی از بزرگ ترین و تاثیرگذارترین نهادهای کشور، در کنار دیگر ماموریت های خود، نقشی پررنگ در تعالی فرهنگی جامعه ایفا می کند و به دلیل تماس مستقیم با بدنه جامعه، تعالی یا افول فرهنگی نیروهای آن، تاثیری مستقیم بر تعالی یا افول فرهنگی جامعه دارد. با توجه به این تاثیرگذاری بی بدیل و بی واسطه، لازم است سازمان ناجا از طریق اجرای فرایندهای مهندسی فرهنگی به سازمانی متعالی تبدیل شود تا بتواند، نقش فرهنگی سازنده تری در جامعه ایفا کند. بدین منظور، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مهندسی فرهنگی ناجا به اجرا درآمده است.روش تحقیق: این پژوهش با استفاده از روش کیفی به انجام رسیده و برای انجام آن مراحل پنج گانه ای شامل مطالعات کتابخانه ای، تشکیل جلسات خبرگی و جلسات گروه کانونی، مصاحبه با خبرگان و تطبیق اجرایی الگوی مهندسی فرهنگی ناجا با اقتضائات واقعی ناجا، سپری شده است.یافته ها و نتیجه گیری: حاصل پژوهش، طراحی الگوی مهندسی فرهنگی ناجا شامل سه مرحله طراحی نقشه مهندسی فرهنگ ناجا، طراحی نقشه مهندسی فرهنگی ناجا و عملیاتی سازی نقشه مهندسی فرهنگی ناجا بوده است که با در نظر گرفتن تعامل ناجا با چهار لایه محیطی (به ترتیب از نزدیک ترین تا دورترین) شامل محیط انتظامی- نظامی، محیط ملی، محیط اسلامی و محیط بین المللی طراحی شده است.

زمینه و هدف: سیاست امنیتی انتظامی، بخشی از سیاست امنیتی هر کشوری محسوب می شود که در پاسخ به تهدیدها و بهره گیری از فرصت های برخواسته از محیط امنیتی شکل می گیرد. نوع و چگونگی این سیاست ازنظر حدت و شدت به وضعیت تهدیدها، فرصت ها و میزان بالفعل بودن و وسعت آن ها بستگی دارد. تحولات نظام بین الملل و همچنین تحولات پی درپی منطقه ای باعث شده که مفهوم کنترل و مدیریت محیط امنیتی اهمیت فزاینده ای پیدا کنند. برخی از قدرت های منطقه ای و فرامنطقه ای که به مبانی قدرت و فرصت های استثنایی فراروی ایران واقف شده اند می کوشند با ایجاد تغییراتی در محیط امنیتی این کشور، امکان بهره برداری را کاهش داده و چالش ها و تهدیدهای بیشتری را ایجاد کنند. در این راستا، پژوهش حاضر درصدد است تا ضمن بررسی ویژگی های تحولات محیط امنیتی در دو سطح منطقه ای و بین المللی، ویژگی های مدیریت محیط امنیتی از منظر سیاست امنیتی انتظامی را مورد بررسی قرار دهد. روش: این پژوهش با استفاده از روش توصیفی- تحلیلی و ابزار کتابخانه ای در پی پاسخ به این پرسش اساسی است که ویژگی های اصلی و تحولات محیط پیرامونی اثرگذار بر محیط امنیتی و سیاست های امنیتی و انتظامی جمهوری اسلامی ایران کدام اند؟ یافته ها و نتایج: نتایج پژوهش حاضر بیانگر آن است که امنیت جمهوری اسلامی ایران درگرو این مساله است که نباید در داخل مرزهای خود محصور شد و باید با توجه به شرایط و الزام های جدید، محیط امنیتی تقویت شود تا بتواند واکنش مناسب، منعطف و منطبق بر وضعیت جاری را از خود نشان دهد و به فرصت ها و چالش های برخاسته از وضع نوین پاسخ داد.

نیروی انتظامی با توجه به اینکه یک سازمان امنیتی-اجتماعیاست و دارای آرم، لوگو، علایم گرافیکی، شعار، پرچم و لباس فرم می با تایید کننده های مشهور، نگرش مصرف کننده، خودپنداره. شد، خواسته تایید کننده های مشهور، نگرش مصرف کننده، خودپنداره. یا ناخواسته مالک و خالق برند نیروی انتظامی یا ناجا است. تاکنون پژوهشی از منظر برندسازی به موضوع ارتقا تصویر برند نیروی انتظامی نپرداخته و این خلا علمی می تواند موجب از دست رفتن بخشی از قدرت نرم نیروی انتظامی شود و خسارات جبران ناپذیری را برای امنیت کشور به همراه داشته باشد. این پژوهش از نوع کیفی، بنیادی-کاربردی و اکتشافی توصیفی است. بدین صورت که پس از مرور ادبیات نظری و پژوهش های پیشین، عوامل موفقیت تصویر برند پلیس سه کشور انگلستان، فرانسه و مالزی با روش تحلیل مضمون بررسی شد و مبنای سوالات و بحث ها در مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته در این مرحله گراندد تیوری برساخت گرایی چارماز، مدلی جامع و بومی جهت ارتقای تصویر برند ناجا ظهور یافت. روایی این پژوهش توسط مصاحبه شوندگان و سپس اساتید متخصص بررسی شد و تایید گردید. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند نتایج 75 % به دست آمد. مدل به دست آمده شامل هشت مقوله مفهومی می شود: 1) همدلی اجتماعی ساختارمند، 2) فرهنگ پلیسی جامعه، 3) دقت و سرعت نهادینه شده، 4) اقتدار رسانه ای، 5) عملکرد سایر نهادهای اجتماعی، 6) اعتماد به برند ناجا، 7) نهادینه سازی نوآوری و تکنولوژی و 8) بصیرت برندسازی در کارکنان. با توجه به مقوله های به دست آمده جهت ارتقای برند ناجا، پیشنهادهایی ارایه شده است.

توجه ویژه به نیروی انسانی در تمامی مراحل خدمت و به ویژه در دوران پایان خدمت باعث آرامش و اطمینان خاطر و رشد و تعالی آنان در ابعاد مختلف خواهد شد که م یتواند موجب بهبود فرایند کاری وخدمت رسانی بهتر سازمان باشد. هدف پژوهش حاضر، تدوین سند عملیاتی بازنشستگی در ناجا به منظور ارائه خدمات رفاهی، حمایتی و امدادی به بازنشستگان سازمان به صورت ی کنواخت، فراگیر و هماهنگ می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای است که با روش آمیخته یا ترکیبی انجام شده است. قلمرو زمانی این پژوهش تا افق چش ماند از بیست ساله م یباشد، قلمرو مکانی تحقیق، گستره مأموریتی نیروی انتظامی جمهوری اسام یایران بوده و قلمرو موضوعی آن، مدیریت راهبردی منابع انسانی و به طور خاص امور مربوط به بازنشستگی می باشد. روش و حجم نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، در بخش اسنادی، روش تمام شمار و در بخش خبرگی و کارشناسی به روش قضاوتی و هدفمند به تعداد 30 نفر می باشد. در این تحقیق پژوهشگر از هر دو روش گردآوری اطلاعات یعنی روش های میدانی و کتابخانه ای علمی و تخصصی بهره برداری می کند. برای گردآوری داده ها، در روش میدانی از ابزار مصاحبه و در روش کتابخانه ای نیز از فیش برداری کلیه کتاب های علمی و تخصصی در زمینه پژوهش، مقالات علمی و پژوهشی، و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده و دستیابی به راه کارهای عملیاتی جهت تحقق فرامین، تدابیر و منویات فرماندهی معظم کل قوا حضرت امام خامنه ای)مدظله العالی( و تدابیر سردار فرماندهی محترم ناجا و همچنین پیاده سازی راهبردهای مندرج در سند راهبردی نیروی انسانی ناجا، از روش تشکیل جلسات کارشناسی با حضور مسئولین محترم مرکز امور بازنشستگان ناجا و خبرگان و کارشناسان امر استفاده گردید. براساس یافته های این پژوهش موضوعات مربوط به بازنشستگی در سه مرحله به شرح زیر می تواند مورد توجه قرار گیرد: 1-مرحله پیش از بازنشستگی با سه موضوع و سه راهکار عملیاتی 2-مرحله حین بازنشستگی با چهار موضوع و شش راهکار عملیاتی-3 مرحله پس از بازنشستگی با شش موضوع و پانزده راهکار عملیاتی.

فن آوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا) در نیروی انتظامی -نهادی خدمت گزار که رسالت برقراری نظم وامنیت عمومی را درجامعه بر عهده دارد- از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا آثار مثبت استفاده از فن آوری های نوین می تواند بر نحوه عملکرد نیروهای پلیس در جامعه تاثیرگذار باشد و از ماموریت های نیروی انتظامی در حوزه های گوناگون پشتیبانی کند. این در حالی است که یکی از مشکلات اساسی اجرای فن آوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها ضعف یا نبود آمادگی الکترونیکی برای توسعه آن است. در تحقیق حاضر، بعد از بررسی ادبیات نظری مربوط به این موضوع، مهم ترین عوامل موثر در حوزه فن آوری اطلاعات در هفت مقوله تعهد مدیریت عالی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، پشتیبانی و حمایت مالی از برنامه ها، تجهیزات و زیرساخت های فن آوری اطلاعات، توسعه منابع انسانی متخصص و سیاست ها، و راهبردها درحوزه فن آوری اطلاعات و ارتباطات بررسی شده است. سپس در پژوهشی پیمایشی 93 پرسش نامه از کارشناسان و خبرگان حوزه فن آوری اطلاعات در پلیس جمع آوری شد. در پایان نیز برای بهبود وضع موجود پیشنهادهایی شده است.

زمینه و هدف: جانشین پروری برنامه ای مدون برای شناسایی، انتصاب و جایگزین کردن افراد شایسته و توانمند در سطوح بالای مدیریتی برای پیشبرد اهداف سازمان به شمار می آید. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی جانشین پروری فرماندهان و مدیران نیروی انتظامی است. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و با روش ترکیبی انجام شد. در مرحله کیفی از فن تحلیل مضمون و در مرحله کمی از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی را خبرگان علمی و اجرایی ستاد نیروی انتظامی که در حوزه مدیریت منابع انسانی صاحب نظر و دارای تحصیلات دانشگاهی بودند، تشکیل می دهند. تعد اد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب و با آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت و تا رسید ن به اشباع نظری و پاسخ های تکراری ادامه یافت. جامعه آماری مرحله کمی، کلیه فرماندهان و مدیران عالی ستاد نیروی انتظامی بودند که تعداد 157 پرسش نامه بین آنان توزیع شد. ابزار گرد آوری داده ها، پرسش نامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان نیروی انتظامی است. یافته ها: مدل پاراد ایمی حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشین پروری و الگوی مورد نظر آن تحت تاثیر شش متغیر قابلیت رهبری، مدیریت استعدادیابی، باورهای دینی، ساختار سازمانی، مشارکت جامعه با پلیس و توانایی و مهارت های فرد قراردارد که در طراحی پرسش نامه و سنجش الگو، این عوامل مورد توجه قرار گرفت. این عوامل می توانند به عنوان متغیرهای مستقل تعیین کننده برنامه جانشین پروری (متغیر وابسته) قلمداد شوند. نتایج: نتایج پژوهش درخصوص الگوی جانشین پروری مدیران، ابعاد و عوامل تاثیرگذار بر جانشین پروری را تایید و اهمیت هریک را مشخص کرد که عبارت اند از: الف. قابلیت رهبری 0.86، ب. مشارکت جامعه با پلیس 0.82، پ. مهارت و توانایی فرد 0.76، ت. مدیریت استعدادیابی 0.70، ث. باورهای دینی 0.07 و ج. ساختار سازمانی 0.47.

زمینه و هدف: تعلق سازمانی را می توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد. عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می گذارد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای فردی بی تفاوتی سازمانی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نوع پیمایشی بوده که از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع هم بستگی است. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران که در رسته انتظامی تهران به صورت تمام وقت مشغول به فعالیت هستند، جمعاً 7000 نفر، بود. با استفاده از معادله کوکران، تعداد نمونه آماری برابر با 365 نفر ارزیابی شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه پژوهش گر ساخته که مشتمل بر 66 گویه است، استفاده شد که روایی صوری و محتوایی آن به تأیید 30 تن از متخصصین رسید و پایایی آن در یک آزمون مقدماتی با 30 آزمودنی برای تمامی متغیرهای مورد بررسی بالاتر از 7/0 به دست آمد که در حد قابل قبولی است. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون در نرم افزار اس پی اس اس) استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که بی تفاوتی سازمانی تا حد بسیار زیادی متأثر از ویژگی های جمعیت شناسی بوده و دارای پیامدهای معنی دار فردی در سازمان است. نتایج: بی تفاوتی سازمانی می تواند منجر به فرسودگی شغلی، کاهش کیفیت زندگی، کاهش رفتار شهروندی، عدم حس تعلق و دل بستگی کارکنان ناجا شود. عوامل جمعیت شناختی نظیر (سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت) کارکنان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تأثیر دارد.